El paradigma del Liderazgo: la ambición en el ámbito empresarial

Existen miles de libros escritos en los últimos 40 años que tratan sobre los líderes y el liderazgo. Algunos, de autores de renombre, especialmente en el ámbito empresarial. Pero si analizamos la historia de la humanidad, podemos reconocer muchos líderes desde hace más de dos mil años que han pasado como referentes hasta nuestro días por sus hazañas y el legado que dejaron. A su manera, produjeron una profunda transformación en algún sentido en nuestro mundo. Muchos, pudieron ejercer su liderazgo durante bastante tiempo, y otros no tuvieron tanto pero su impacto resultó enorme. 

Al principio se les relacionaba con sus batallas y conquistas, como fueron los griegos, romanos y algunas culturas orientales (sureste de Europa, Asia y África). Más tarde, comenzaron los europeos en la época medieval y los imperios en expansión (desde el siglo XV hasta la revolución industrial), para después comenzar una nueva etapa desde el siglo XVIII que se caracterizó por la explosión de la Economía Moderna y el Entorno Empresarial.

De esta última parte nos ocuparemos en el presente artículo, aunque no podemos olvidarnos de algunos líderes relevantes de distinto perfil que nos dejaron los últimos siglos (militares, religiosos o espirituales, intelectuales, políticos, sindicales, deportivos, científicos, entretenimiento, empresariales…) que con sus conductas, decisiones y su forma de actuar cambiaron y transformaron la sociedad occidental. Solo por citar algunos nombres señalamos los siguientes: Napoleón, Marx/Lenin, Newton/Einstein/Fleming, Roosevelt, Churchill, Gandhi, Mandela, Lech Walesa, Juan Pablo II, Disney/George Lucas, The Beatles, Johan Cruyff, François Michelin, Steve Jobs/ Bill Gates, Amancio Ortega. 

Si bien es verdad que el liderazgo a ejercer según los distintos entornos pudiera cambiar según el contexto, las circunstancias y los tiempos, los grandes autores sobre la materia coinciden en que aproximadamente el 85% de todos ellos comparten las mismas características (habilidades), por lo que podemos consensuar una definición general para todos. 

Diremos, pues, que Líder, es aquella persona capaz de influenciar, entusiasmar y movilizar a otros, en pos de unos objetivos comunes enfocados a una misión. 

El Liderazgo en el ámbito empresarial hoy en día es, por tanto, el arte capaz de reunir un conjunto de mentalidades y comportamientos alineados en una dirección colectiva que permite a otros trabajar conjuntamente para lograr los objetivos compartidos y contribuir con su ayuda a la adaptación del grupo a un entorno constantemente cambiante (entornos VUCA/BANI). 

Es obvio que para poder influenciar, entusiasmar y movilizar a otros en pos de unos objetivos comunes, el Líder tiene que reunir una serie de características esenciales: guía, motivador, carisma, íntegro y ejemplarizante, responsable y comprometido, apasionado, humilde, transparente, comunicativo, solidario y participativo, valiente, empático, vocación de servicio, desafiante/retador, orientado a resultados, coach… Sólo así el Líder va a poder ser el catalizador del grupo para que las cosas sucedan. 

Por otra parte, el Líder tiene el deber y la obligación de hacer crecer y desarrollar a sus liderados para que lleguen a alcanzar su propio estatus de Líder y proporcionar así continuidad sin ruptura a las organizaciones. 

Todo lo anterior apunta a que el Liderazgo es algo que haces y no algo que eres. Son las acciones de una persona las que inspiran confianza y compromiso, más que sus palabras o su cargo. El Liderazgo te lo reconocen “los otros”, sin ellos, de cara a la sociedad, el Líder no existe. 

Es más, ya está absolutamente demostrado que el líder/liderazgo no es algo con lo que las personas nacen. Su base fundamental no es el temperamento (la materia prima connatural, heredada e inmodificable) sino el actuar sobre ese sustrato e ir configurando poco a poco el carácter y la personalidad (educables y modificables). En definitiva, el Liderazgo principalmente se aprende. 

La Personalidad constituye la Integración de los diferentes hechos físicos y psíquicos de la persona, de su temperamento y su carácter y determina su modo de actuar. Es, en parte, un modo de ser, pero especialmente un modo de actuar: 

Como comentábamos antes, son muchos los contextos y formas en los que se ejerce el Liderazgo. Según un reciente análisis de McKinsey de la literatura académica y de una encuesta global de casi 200.000 personas en 81 organizaciones, hay cuatro tipos de comportamientos que representan el 89% de la efectividad del liderazgo: 

• Ser solidario 
• Operar con una fuerte orientación hacia los resultados 
• Buscar diferentes perspectivas 
• Resolver problemas de manera efectiva 

Los Líderes Efectivos (o de Alto Rendimiento) saben que lo que funciona en una situación no necesariamente funcionará en otra, y raramente se mantiene a largo plazo. El Liderazgo Situacional-Relacional ayuda a los Líderes a manejar el contexto y las características de sus liderados para que puedan centrarse en los aspectos que son más relevantes para la organización a medida que evoluciona. 

El camino del liderazgo 

La mayoría de los grandes líderes aprenden a liderar con el tiempo. Dentro de las organizaciones, la combinación de programas, libros y cursos para cultivar estas habilidades a menudo se denomina «desarrollo de liderazgo», aunque los resultados varían. Pero principalmente depende de la voluntad y compromiso de las personas lideradas por desarrollarse con reflexión y disciplina hasta alcanzar la mejor versión de sí mismos, en opinión de McKinsey (The Journey of Leadership). El camino del “nuevo liderazgo” suele ser un proceso difícil porque implica reconfigurar los hábitos y comportamientos que los llevaron a la cima de su juego en tiempos pasados. 

Por ejemplo, hay algunas habilidades como el expertise financiero, el dominio de la gestión estratégica y operativa, y el pensamiento sistémico, que son fundamentales para los puestos ejecutivos, pero no son habilidades conocidas por despertar la pasión en los empleados. En pocas palabras, se trata de dejar un poco de lado el foco de la gestión y volver a aprender a ser humano. 

El liderazgo centrado en el ser humano es, como dice un coautor de McKinsey  -Hans-Werner Kaas-, en el libro mencionado, “cuando los líderes se muestran como seres humanos y se comportan como tales, interactuando con sus compañeros de trabajo, ya sea que lideren equipos ejecutivos o interactúen con partes interesadas internas o externas». 

Y es que mucha gente tiende a confundir la Gestión con el Liderazgo, y los cargos de director o jefe con el Líder. Los gestores, gestionan actividades y tareas, los líderes lideran personas. En estricto sentido, “las personas no se gestionan” sólo se pueden liderar. 

En el pasado, al menos en el ámbito empresarial, al liderazgo le llamaban «gestión», con énfasis en proporcionar experiencia técnica y dirección. En la organización tradicional de mando y control de la economía industrial, los líderes se centraban exclusivamente en maximizar el valor para los accionistas y tenían tres roles: planificadores (que desarrollan la estrategia y luego traducen esa estrategia en pasos concretos), directores (que asignan responsabilidades) o controladores (que se aseguran de que las personas hagan lo que se les ha asignado y se cumplan los planes). 

La gestión tradicional fue revolucionaria en su día y enormemente eficaz en la construcción de empresas globales a gran escala que han mejorado materialmente la vida de las personas en los últimos 200 años. Sin embargo, a medida que avanza el siglo XXI, este enfoque se está volviendo obsoleto. Por un lado, el estilo de gestión o teóricamente liderazgo, no garantiza gerentes o trabajadores felices o leales. De hecho, una gran parte de los trabajadores estadounidenses, (56% según McKinsey), afirma que su jefe “es leve o altamente tóxico”, mientras que el 75% ciento comenta que “tratar con su gerente es la parte más estresante de su jornada laboral”. 

Para las organizaciones que operan en el complejo entorno empresarial actual, ha surgido un enfoque más eficaz del liderazgo. Los líderes han comenzado a centrarse más en la creación de organizaciones ágiles, centradas en el ser humano y habilitadas digitalmente para que sean capaces de satisfacer las necesidades de una gama más amplia de partes interesadas, es decir, clientes, empleados, proveedores y comunidades, así como inversores. 

En su trabajo de catalizadores, los líderes efectivos deben ser capaces de equilibrar ciertos aspectos fundamentales en busca del éxito y la excelencia con sus equipos. 

• Apertura a nuevas ideas vs metodología antigua y planes intocables
• Análisis de necesidades de todos los agentes que interactúan con la empresa vs obsesión por el rendimiento financiero 
• Ser audaz, valiente y arriesgado (bien calculado) vs ser un administrador-conservador del negocio 
• Coparticipar de objetivos y funciones con sus equipos y practicar el empowerment, vs imponer y tener el control férreo de todo lo que acontece bajo su mando
• Enfoque humanista vs profesional que ordena y exige 

Dado que el Líder tiene la obligación y el deber de hacer crecer y desarrollar a sus liderados, debe ser el principal impulsor de programas de desarrollo de liderazgo. Bien diseñados y ejecutados, pueden ayudar a las organizaciones a desarrollar las capacidades de los líderes en general y a escala. Y estos programas se pueden basar en el mentoring, la tutoría y la resolución de problemas desafiantes aplicándolos en tiempo real al trabajo real; y especialmente en el coaching. Como bien decía Sir John Whitmore (Octubre 1937 – Abril 2017), al que tuve el privilegio de conocer, “El objetivo final del coaching es liberar el potencial de las personas y ayudarles a alcanzar su máximo rendimiento” (Coaching for Performance). 

Liderazgo de Servicio

El nuevo enfoque de liderazgo planteado, que nosotros llamamos Liderazgo de Servicio (algunos autores lo llaman liderazgo estratégico, efectivo o trascendental), se basa en una idea bien simple: en lugar de centrase en dirigir a las personas, puede ser más efectivo que los líderes estén al servicio de las personas que lideran. Una vez que todos comparten los objetivos comunes y la misión encomendada, la atención se centra en cómo los líderes pueden facilitar la vida de los miembros de su equipo, física, cognitiva y emocionalmente, interviniendo en pocas ocasiones y básicamente poniéndose a su disposición como conseguidor de recursos y orientador en casos difíciles, hasta alcanzar las metas acordadas/asignadas. 

En este sentido, si se mejora el bienestar de las personas a través de las adecuadas conexiones humanas, se permite a los liderados ser más felices, conservar su motivación y mejorar el rendimiento de cualquier equipo (se cuenta ya con bastantes estudios empíricos al efecto).  

Este nuevo enfoque de Liderazgo de Servicio es mucho más efectivo en el entorno laboral actual. Si bien la dinámica es compleja, innumerables estudios muestran vínculos empíricos entre el liderazgo efectivo, la satisfacción de los empleados, la lealtad del cliente y la rentabilidad. Críticamente, la investigación sugiere que una mentalidad de Líder de Servicio puede mejorar tanto el rendimiento como la satisfacción del equipo. 

“En la práctica, empoderar a los empleados podría significar adoptar un enfoque de liderazgo más práctico. Los empleados cuyos líderes los empoderan para tomar decisiones también tienen tres veces más probabilidades de decir que las decisiones delegadas de su organización fueron rápidas y de alta calidad” (McKinsey & Kaas). 

El futuro del desarrollo empresarial nos espera a los líderes en este campo, así es que parafraseando a Indra Nooyi, expresidenta y CEO de PepsiCo, “creo que el papel fundamental de un líder, hoy en día, es buscar formas de dar forma a las próximas décadas, no solo reaccionar al presente y ayudar a otros a aceptar la incomodidad de las interrupciones del statu quo».  

Y nunca lo olviden, “El ejemplo, no es la mejor manera de influenciar en los demás, es la única que existe” (François Michelin- Empresa y Responsabilidad). 

Juan Allende

Profesor y Consultor